ČE NE VEŠ KJE SI, SE NE MOREŠ IZGUBITI

Avtor: Energos | Datum: 10.01.2017

 

Industrijska revolucija 4.0 in usposabljanje zaposlenih


Stalnica, ki nas spremlja v življenju je sprememba. Bolj hitro, kot se odzivamo na spremembe, bolj lahko ostajamo konkurenčni. Že Darwin je rekel, da ni nujno da bodo uspeli najboljši. Zagotovo pa bodo uspeli tisti, ki se dovolj hitro odzivajo na spremembe. A kaj ko poslovno in osebno okolje postaja dinamično, kot še nikoli.

 

Če je bilo za implementacijo ene tehnične novosti v prazgodovinskem času potrebno tudi 1000 let, se danes to meri v tednih. Pridobitev in ohranitev ognja je bila odvisna od naključja, ko je strela ustvarila požar. Sledili so poizkusi s kovinami. Iznajba kolesa, strojev. Cikli so postajali krajši in krajši. Že v času uvedbe parnih strojev so ti izpodrinili prejšna vodna kolesa v dvajsetih letih. Še hitreje so iz cest izrinili avtomobili živalsko vprego. Četrta industrijska revolucija, kateri smo priča danes, pa bo cikle vpeljave novih sprememb, še dodatno skrajšala. Tako da inovacije praktično nastajajo in se uvajajo istočano. Prihodnost so pametna mesta, avtomobili, tovarne, pisarne ... Ne gre za znanstveno fantastiko, ki bi jo napovedovali futorologi. Gre za sedanjost, ki že omogoča komunikacijo med stroji, napravami in ljudmi.


Kako bodo te spremembe vplivale na usposabljanje zaposlenih? Osnovno pričakovanje delodajalcev je, da bodo kadri, ki prihajajo iz šolskega sistema imeli ustrezne generične kompetence, ki se pritičejo za delovno področje, za katerega kandidirajo. Ta pričakovanja so popolnoma reprezentativna, saj v kolikor jih ne bodo imeli, ni možna nadgradnja z delovno specifičnimi kompetencami. A kaj ko šolski sistemi prenašajo znanja, ki so zastarela. Organiziranost iz "pruskega obdobja". V t.i. »pametne« organizacije se šolski sistemi še niso dovolj vključili. Zato bodo morale biti izobraževale institucije deležne ustrezne preobrazbe. A preden se bo to zgodilo, in zgodilo se ne bo še vsaj nekaj let, pa bodo morali neformalni izobraževalni centri, skupaj z gospodarsko sfero, prevzeti iniciativo kreatorja novih programov.


Sonce vzhaja na severu


V zadnjem času je veliko govora o Finskem šolskem sistemu. Po več različnih ocenah naj bi bil med najboljšimi na svetu. Finski pregovor pravi, da 'samo mrtva riba plava s tokom'; in res - Finska plava proti toku 'svetovnega gibanja za reforme izobraževanja', ki temelji na tekmovanju, standardizaciji, nadzoru in veliko preverjanja – finska šola pa na medsebojni pomoči, zaupanju, upoštevanju individualnih potreb, izbirnosti ter minimalno preverjanja. Finska je morda že dosegla stopnjo približevanja za kompetence današnjih potreb družbe. Kljub vsemu pa tudi to ne bo dovolj, da bi iz šolskih klopi prišli že profilirani kadri. Vsekakor morajo usposobljanja iti v smeri, da bomo iskali pri posamezniku znanje in da programi ne bodo standardizirani, ampak individualizirani. Le tako se bodo lahko usposabljali za konkretne kompetence, kjer bodo lahko jutri najboljši. In če bodo v organizaciji najboljši posamezniki, bo lahko tudi najboljša organizacija.


Kakšna naj bo vloga podjetij pri kreiranju novih znanj?


Poleg vlaganja v raziskave in razvoj morajo podjetja več sredstev nameniti v razvoj zaposlenih. Z letnim kadrovskim načrtom je potrebno opredeliti vsebine in sredstva, ki bodo namenjena usposabljanju. S kazalniki pa je potrebno določiti spremljanje doseganja le-teh.


Zavedanje in skrb za razvoj lastnih kompetenc


Vsak iskalec dela, si mora sam zastaviti cilje, kakšne dodatne kompetence še potrebuje, da bo sploh lahko kandidiral za idealno pozicijo. Vendar pa tega ni moč doseči, preden se ne zavedamo svojih pomankljivosti. Razmerje med znanjem in neznanjem, lahko opišemo s ploščino kroga in obsegom kroga (slika). Če je ploščina kroga majhna, je tudi zavedanje da nekaj ne vemo, majhno. Z večanjem ploščine kroga se veča tudi naše zavedanje, česa vse sploh še ne vemo. Kevin Trudeau pravi, da obstajajo štiri stopnje pri dojemanju stanja kompetentnosti:


  1. V prvi stopnji, ne veš, da ne veš. Zato se s tem sploh ne obremenjuješ.
  2. V drugo fazo prideš, ko se zavedaš, da veš, da nekaj ne veš. Zato lahko iščeš nove načine, kako to stanje izboljšati.
  3. V tretji fazi, veš da veš. Znanje si že osvojil, a moraš stalno razmišljati in ponavljati, da ga boš pravilno uporabil.
  4. Šele v četrti fazi začne delovati avtomatski pilot, ko stvari počneš, ne da bi o njih sploh razmišljal.


 


 

 

Do tu vse lepo in prav. A kako pristopiti k usposabljanju?

  • Izobraževanje na zalogo za delovno specifične kompetence v inovativnem okolju ni učinkovito.
  • Potreben pa je hiter odziv, ko zaznamo potrebo po neki novi kompetenci.
  • Ključno je ustrezno postavljanje prioritet in zaupanje v mentorja.
  • V družbi storitev že imamo osebnega mehanika, pleskarja, vodovodarja, zdravnika, ginekologa, zobozdravnika, davčenaga svetovalca, zavarovalniškega agenta, bančnega svetovalca. A imamo tudi osebnega svetovalca za kompetenčno rast?
  • Ali so kadrovske službe v podjetjih pripravljene na nove pristope pri usposabljanju?

 

dr. Andrej Raspor, uni. dipl. org. dela

 

P.S.

Zanima nas vaše mnenje o tej tematiki. V priloženem linku se nahaja kratka anketa, za katero ne boste potrebovali več kot 3 minute.

Izmed udeležencev bomo izžrebali 3 nagrade:

  1. Dan je dolg 24 ur Kako se prebiti skozi vsakodnevno delo in prosti čas? v vrednosti 22,50 EUR Več o knjigi.
  2. Kako do izboljšanja kakovosti gostinske storitve v vrednosti 22,40 EUR Več o knjigi.
  3. Chinese tourists in Slovenia and montenegro: preferences, characteristics and trip motivation v vrednosti 22,40 EUR. Več o knjigi.

 

 

 

Vir:

Kevin Trudeau: Your Wish Is Your Command

Finski šolski sistem: http://kje-vas-cevelj-zuli-solstvo.blogspot.si/2016/02/finski-solski-sistem.html


 

Komentarji

  • Trenutno ni še nobenih komentarjev

Vaš komentar

Ime in priimek

E-mail

Komentar

Vpišite prikazane znake
This is a captcha-picture. It is used to prevent mass-access by robots. (see: www.captcha.net)
  

Nazaj na članke